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Téngalo en Cuenta: empresas se inclinan por la modalidad híbrida de trabajo de cara a 2022

En una nueva sección de ADN Hoy se dio a conocer una reciente encuesta en la que el 85% de las compañías dijo cumplir con la Ley de Teletrabajo. El desayuno y la movilización de los trabajadores estuvieron en el centro de acciones judiciales.

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Según la más reciente encuesta de empleo del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), hasta agosto de 2021 eran casi 600 mil las personas que desempeñaban sus funciones a distancia, es decir, el 9,6% de la fuerza de trabajo.

Si bien esto representa una disminución, si se compara con el 20% que ejercía esta modalidad en plena crisis sanitaria, los analistas anticipan que las modalidades híbridas van a ser las protagonistas del ecosistema laboral del futuro.

La consultora y centro de investigación laboral DataLab, junto con la firma de abogados Albagli Zaliasnik  y la Red de Recursos Humanos, presentaron un sondeo con la mirada de más de 150 ejecutivos y encargados de Recursos Humanos, provenientes de diversos sectores productivos del país, cuyos datos hicieron llegar a Téngalo en Cuenta de ADN Hoy.

El objetivo de este sondeo fue comprender con mayor profundidad cómo están afrontando las empresas la reincorporación presencial al trabajo combinada con días de teletrabajo.

Según la encuesta, el 62% de las empresas decidió adoptar el teletrabajo de manera permanente, mientras que el 38% declaró mantenerla como una alternativa transitoria.

Desde la dimensión de gestión de personas, al ser consultados sobre los principales desafíos que estiman relevantes para la implementación de un sistema de trabajo híbrido se destacan la Generación de una Cultura Organizacional con el 77% de las preferencias; seguido por el Bienestar Emocional de los trabajadores con el 52% y la Promoción del Trabajo en Equipo, el 51%. Más distantes se encuentran la Inducción (33%), la Gestión Legal del Teletrabajo (27%) y la innovación en los contextos laborales (15%).

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La modalidad híbrida de trabajo

“Este informe ratifica la necesidad de que las empresas consideren estrategias, mediciones precisas y acciones específicas diferenciadas en su gestión de la modalidad de trabajo híbrida. Esta gestión debe atender a los diferentes segmentos de trabajadores en cuanto a género, situación familiar, edad, funciones y otras variables que hemos detectado, que inciden de manera particular en la satisfacción y productividad de estos diferentes grupos”, puntualizó el director de DataLab y académico UC, Carlos Portales.

En cuanto al marco regulatorio y normativo con el teletrabajo y las modalidades híbridas, al ser consultados por las políticas públicas de impacto laboral que se han acogido durante la crisis sanitaria, el 85% respondió que a la Ley de Teletrabajo; mientras que un 41%, la Ley de Protección al Empleo. En tanto, un 17% han accedido al Subsidio Línea Contrata y un 11%, al Subsidio Línea Regresa.

“La masificación de servicios de manera deslocalizada por parte de los trabajadores es un fenómeno no solo nacional, sino que internacional. Si bien en un principio de la pandemia la prestación de servicios vía teletrabajo fue una respuesta eficaz para mantener la operatividad de las empresas, hoy se transforma en una modalidad permanente que invita a reflexionar, analizar y pensar cómo se coordinan los intereses en juego, dando cumplimiento a nuestra legislación”, enfatizó Jorge Arredondo, socio de Albagli Zaliasnik.

Por desayuno y movilización: los casos que llegaron a la justicia

La denominada “masificación de servicios deslocalizada” ha llegado también al terreno judicial. Según informó el estudio Albagli Zaliasnik, en septiembre pasado el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago rechazó la denuncia de prácticas antisindicales y cobro de prestaciones que interpuso el sindicato de una industria, denunciando que se dejó de cumplir una de las cláusulas acordadas con la empresa.

Esta consistía en el beneficio de otorgar desayuno a los trabajadores que prestaban servicios de manera presencial, los que, en virtud de la pandemia, comenzaron a trabajar vía teletrabajo, por lo que el sindicato consideraba que el cumplimiento de la cláusula debía hacerse a través de una suma de dinero.

La postura de la empresa se fundaba en que el casino siguió operando para quienes prestaban sus servicios de manera presencial, y que la forma alternativa a través de una suma de dinero solo era para cuando la respectiva instalación no poseía un casino. Así, en opinión de la empresa, los trabajadores afectados no perdieron su derecho a asistir al establecimiento y solicitar la alimentación respectiva.

Finalmente en ese caso el tribunal resolvió que “la situación de discriminación no fue descrita adecuadamente en el libelo” y que “no se advierte que la conducta de la empresa, de no haber accedido- en su momento- a pagar una compensación, tenga un efecto antisindical al modo de generar odiosidades o fomentar la desafiliación del sindicato denunciante”.

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Otro caso, esta vez de agosto, el Juzgado de Letras del Trabajo de Curicó dictó sentencia definitiva ante una demanda presentada por el sindicato de trabajadores de una institución de educación superior, en cuya virtud alegaban que dicha entidad educacional había decidido –unilateralmente–, disminuir la asignación de movilización pactada mediante contrato colectivo.

El tribunal en su fallo decidió acoger la demanda y señaló que “la demandada ha estado obligada por ley por la decisión de la autoridad administrativa a suspender las clases presenciales a sus alumnos, y a la vez a impartir clases por los medios a su disposición, especialmente por el empleo de medios tecnológicos. Por tanto, para este sentenciador, en la especie no resulta aplicable la Ley N°21.220, ya que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en este caso, no surge de un acuerdo entre las partes, y jamás pudo surgir de ello, precisamente por la imposición legal y del acto administrativo”.

Agregó que “un requisito esencial, es que cualquier modificación al contrato sea colectivo o individual, incluidas las remuneraciones y asignaciones deban ser acordadas por las partes (…) En efecto, el hecho que se haya pagado esta asignación voluntaria no le autorizan para deducir esta asignación de una que si reviste carácter contractual”.

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