Polémica medida de la mesa de reactivación: jornadas laborales en Chile podrían llegar a las 52 horas semanales

La Mesa de Reactivación Laboral, instancia técnica independiente convocada por el Ministerio del Trabajo y presidida por el economista David Bravo, entregó su informe final con 22 medidas para hacer frente a la aguda crisis de ocupación que atraviesa el país. En un contexto marcado por 40 meses consecutivos con un desempleo superior al 8% —actualmente situado en un 9,1%— y la pérdida de 70 mil empleos formales desde 2022, los expertos delinearon un paquete de reformas estructurales. Sin embargo, las miradas se han centrado en las propuestas que buscan flexibilizar la regulación laboral, las cuales suponen cambios radicales en la jornada de trabajo, los costos de despido y las funciones de los trabajadores.

Semanas de hasta 52 horas y promedios anualizados

Una de las medidas más profundas del informe apunta directamente a la distribución del tiempo de trabajo en el marco de la reciente reducción a 40 horas. Según el diagnóstico de la Mesa, el actual periodo de cálculo para promediar la jornada, fijado en solo 4 semanas, posiciona a Chile como el país más restrictivo entre las economías de la OECD, impidiendo a las empresas ajustar sus dotaciones en periodos de alta demanda.

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Para solucionar esto, los expertos proponen extender drásticamente el periodo de referencia para calcular el promedio de la jornada ordinaria de 40 horas, pasándolo de las actuales 4 semanas a 15 semanas (el promedio de la OECD) o hasta 52 semanas, es decir, un año completo.

En la práctica, esto permitiría una alta variabilidad en los horarios a lo largo del año. Los trabajadores podrían tener épocas con jornadas más cortas para compensar las temporadas de alta demanda productiva, donde podrían llegar a trabajar hasta un techo máximo absoluto de 52 horas semanales (sumando las horas ordinarias y las extraordinarias). Este modelo, argumentan, emula los sistemas de países como Alemania y Países Bajos y permitiría reducir el costo laboral en rubros con estacionalidad.

Adiós a la indemnización tradicional y cambios en los despidos

Otro punto que anticipa un intenso debate es la recomendación de evaluar rigurosamente la eliminación gradual de la Indemnización por Años de Servicio (IAS), un beneficio vigente desde 1937. El reporte argumenta que este sistema genera un “efecto candado” que traba la movilidad de los trabajadores y desincentiva los contratos a plazo indefinido debido a la incertidumbre financiera para las empresas.

En su reemplazo, la Mesa propone transitar hacia una indemnización a todo evento que se financiaría mediante una cotización adicional al Seguro de Cesantía. Este cambio comenzaría rigiendo solo para los contratos nuevos, aunque los trabajadores actuales podrían acogerse al nuevo régimen previo acuerdo.

A esto se suma la propuesta de facilitar y ampliar el despido por la causal de “necesidades de la empresa”. El informe pide modificar la ley para que las bajas sostenidas en ventas o reorganizaciones internas justifiquen legalmente la desvinculación, y exige reponer la “falta de adecuación del trabajador” como motivo válido dentro de esta causal, revirtiendo las recientes restricciones impuestas por los tribunales laborales.

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Polifuncionalidad sin límites y recortes temporales ante crisis

El documento también busca revertir la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo respecto a la polifuncionalidad. La propuesta busca modificar el Código del Trabajo para que las empresas y trabajadores puedan pactar dos o más funciones distintas “independientemente de la naturaleza que tengan”. Actualmente, la normativa exige que las labores alternativas sean de una “única naturaleza de servicios”, lo que, según la Mesa, frena la adaptación al cambio tecnológico.

Finalmente, para evitar desvinculaciones masivas durante crisis económicas, se sugiere crear un mecanismo permanente de reducción temporal de jornada. Ante shocks económicos severos, las empresas podrían pactar con sus empleados una reducción de las horas efectivas de trabajo y pagar solo el sueldo proporcional. La caída de los ingresos del trabajador sería compensada parcial o totalmente con fondos del Seguro de Cesantía, a cambio de que la empresa tenga prohibido utilizar la causal de necesidades de la empresa mientras dure el pacto.